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如何降低員工的流失率

 家族企業要取得不斷發展,就必須建立一個穩定的團隊。但是如果員工尤其核心員工的大量流失,不僅可能造成客戶資源流失,人心浮動,而且還可能造成企業核心機密的泄露,給企業帶來慘重損失。  

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重要提示  

家族企業除了需要淘汰一部分不合格的員工外,還要確保員工的相對穩定,采取一定措施降低企業員工流失率。  

那么家族企業采取什么措施,更好地降低企業員工的流失呢?  

1、對應聘者嚴格審核  

企業的人力資源部在招聘員工時會發現,許多應聘者的簡歷中,在短時期內頻繁跳槽,而詢問跳槽的原因時,卻總能找到各種借口。頻繁跳槽的員工很難以對企業建立忠誠度,缺乏職業生涯的規劃,企業在待遇或工作條件等不能滿足他們要求時,他們都可能毫不猶豫地離職。因此對于此類跳槽頻繁的應聘者,應慎重錄用。  

2、制定合理的用人標準,量人錄用  

企業在招聘員工時,一定要結合企業的用人需求,但不可盲目地提高用人標準,因為企業招聘相應職位的崗位,只會給予這些崗位相應的待遇和級別,而這些人進入企業后,如果發現實際情況并不是自己想象的那樣,就會感到上當受騙,從而一走了之。  

案例  

被忽悠來的“經理”  

一家公司在報紙上發布招聘區域經理的廣告,不多久,前來應聘的人很多。最后,有位劉先生順利應聘成功。  

但是這位劉先生一上任,卻發現所謂的區域經理就是自己管自己,并沒有下屬,問了企業老總后,得到的答復是:“我們公司的區域經理就是這樣啊!边@位劉先生這才明白其實企業招聘的只是業務員,而不是真正招聘區域經理,于是一怒之下向企業提交了辭職書。  

3、企業不可輕易承諾或“欺騙”求職者  

現在許多企業為了招攬人才,往往會在開始許諾高薪待遇,等人到了企業后再降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老板往往把這視為自己的用人高招,但是企業這樣往往潛伏著巨大的人才流失危機。  

4、投機心理是搬起石頭砸自己的腳  

有些家族企業所處的行業會出現明顯的淡旺季,許多企業的做法是旺季時大量招兵買馬,到了淡季就大量裁員,認為反正現在大學畢業生多得是,到時候偌大的公司還擔心找不到兩條腿的人嗎?這就產生巨大的風險,因為員工一旦識破企業的真實意圖,會導致大批的員工流失,企業的這種投機心理只會是搬起石頭砸自己的腳。  

案例  

聰明反被聰明誤  

有個從事食品生產的家族企業為了擴大規模,快速建立網絡,提升銷量,就從另外一家企業挖了一大批營銷人員。  

這部分人到了企業后,果然不負眾望,企業的目的迅速達到了。但是到了淡季后,老板一算帳,如果再養這么多人,可能就賺不到錢了,于是老板就把他們叫過來,講從現在起大家放假,等到旺季時大家再來上班。  

這位老板自以為自己很聰明,誰知卻搬石頭砸了自己,這批業務人員都迅速辦理了辭職手續,就在老板正在為自己暗暗高興之余,意想不到的事情卻發生了,不僅這批業務人員離開了企業,企業中的老員工害怕將來老板給自己也來這么一手,于是也開始離開企業。更糟的是,這些業務人員離開企業后,很快便加入競爭對手的企業,許多經銷商客戶也隨著跳槽的業務人員開始倒戈。  

5、建立人才培養機制,讓員工看到發展前景  

家族企業的員工對發展前途往往感到很迷茫,不知未來的職業發展何去何從。于是就會覺得其他公司會有更好的發展空間,從而在內心里萌生去意。  

要想留住這些人才,企業要幫助員工做好職業生涯規劃,使員工認識自身優勢的在哪里,企業能提供什么樣的發展空間,個人該如何通過努力實現自己的人生抱負,然后結合個人特點,通過一定的途徑去培養,使員工找到自身定位和努力的方向。  

6、待遇好了,跳槽的員工會少了  

不過企業也不能為了留住員工,向員工付出高于行業待遇太多的薪水。企業在員工薪酬設計時,要結合行業的情況。如果公司的薪酬福利沒有競爭力,就會導致有能力的員工跳到其它公司。最終使公司出現“低薪低能”的不利局面,留不住優秀員工,又引不進人才,導致企業的人力結構無法得到提升,無法跟上企業的發展步伐。  

重要提示  

待遇對員工來說,是最有吸引力的東西。企業也應做到,既要馬兒跑,又要給馬吃草。有些企業總想讓員工拼命干活,卻又不想付出合理待遇的話,恐怕是難以實現的。  

7、使員工對公司產生感情  

家族企業適當地對員工的感情投入,創造一種和諧的工作環境,往往會收到事半功倍的效果。  

比如員工家里出現困難時,企業伸出援手;老板和企業高層主動找員工談心溝通,會讓員工有受到重視的感覺;員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時,老板親自到場祝賀,這些都會讓員工感激涕零,而企業實際上并沒有多付出什么,而收獲的往往是員工的心和忠誠。  

案例  

感情留人妙招  

我們在深圳有家客戶,這家企業在感情留人方面很有人性化,盡管企業常常面臨一些危機,有時候工資發放都會拖延一段時間,但是員工的流失率卻很低,員工都愿意與企業同舟共濟,很少因為企業效益不好而選擇跳槽了。  

后來,才了解到,這家公司每到春節的時候,都會以公司的名義給員工的家里寄去一封信,內容除了祝賀新春之外,就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支持。結果導致如果那個員工要辭職,首先家里人會極力勸說或痛罵。員工也感受到企業對自己的重視,自然對公司“死心塌地”地工作了。  

8、大膽授權,用事業留人  

許多家族企業老板為了留住人才,都在嘗試進行大膽授權,給人才創造施展才能和價值的環境,同時針對中高級管理人員和核心員工進行股權激勵,讓他們成為企業的股東,使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起,從而使他們穩定下來。  

案例  

讓員工都擁有企業的股份  

我曾遇到這樣的一家客戶,這家企業為了留住優秀員工,每年都通過考核,給優秀員工獎勵一定份額的股權,使每個企業員工都擁有企業的股份,結果不僅該企業的人員流失非常少,而且企業的員工都把企業當作了自己的企業,積極降能節耗,為企業的發展出謀劃策,使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不已。  

9、建立核心員工流失預警機制  

企業里核心員工選擇跳槽,是非常正常的,但是如果一旦出現大量骨干員工流失,則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制,設定員工流失的安全系數。  

重要提示  

企業一旦發現員工流失出現超過安全系數,要馬上做出判斷,通報企業高層以采取應對之策。  

10、建立公平競爭的用人機制  

家族企業的員工之所以跳槽,很大原因是對企業的用人機制和環境不滿。很多員工覺得自己能力很強,卻得不到晉升。平庸的家族成員卻占據高位,幫派主義、小團隊主義盛行。  

如果這種惡習不除,將很難使有能力的員工安心工作,他們的流失也只是時間問題。  

所以企業建立公平競爭,能者上、庸者下的用人機制和環境,對于穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。  

11、運用法律手段控制員工流失  

家族企業要進行規范的運營,與企業員工簽訂勞動合同,通過合同對雙方形成有機約束,從而降低員工的流失,也保護公司的利益。  

案例  

訂立合同保護公司權益  

我們在江門有家客戶,這家公司招聘一名生產技術副經理。這個副經理叫麥先生,入職后,公司與他簽訂了一份4年期的勞動合同。由于麥先生任職于該公司重要部門,工作中會知悉公司的很多商業秘密,因此公司與麥先生約定:麥先生在勞動合同期滿2年內,不得參與同行業的商業競爭或服務于相類似的其他競爭企業,否則給公司造成的一切損失由其承擔。  

一年后,麥先生稱家中有事需向公司請假3天,此后一去不返。后公司得知麥先生跳槽到與本公司存在競爭關系的另一公司上班,并從事相同的工作。公司多次發函讓其回公司上班,都沒有回音。因麥先生離開公司時未進行工作交接,導致麥先生在原公司負責的某一業務因為不能按期交貨,被客戶索賠經濟損失8萬元。為此,該公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求麥先生繼續履行雙方的勞動合同,賠償給公司造成的經濟損失8萬元。  

家族企業要想穩定企業的員工隊伍,降低人員流失,就要明白員工流失的責任并非全在員工本身,而企業也要多方位反思。然后根據企業自身的情況,采取有效措施,降低員工的非正常流失。


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